La résistance des cadres intermédiaires

 

Bien qu’il soit facile en contexte de changement organisationnel d’attribuer les comportements de résistance aux employés, il semble que les cadres intermédiaires soient davantage un public à considérer. À la fois acteurs et objets des changements, ils se retrouvent souvent à porter et à défendre des changements sans même que l’on ait pris soin de considérer leurs propres besoins, de leur en expliquer le sens ou d’aller chercher leur adhésion. Selon une étude américaine[1], cinq (5) causes justifient que les cadres intermédiaires soient dans 43 % des cas, les plus résistants aux changements :  

1.      L’absence d’une communication appropriée sur le sens et sur les bénéfices du changement (what’s in it for me ?).

2.      Les craintes associées à une augmentation de la charge de travail et à des impacts sur les opérations courantes.

3.      L’atteinte d’un niveau de saturation face à la quantité de changements imposés.

4.      La peur de voir leur statut affecté ou leur capacité de gestion perturbée.

5.      L’absence d’un support adéquat de la haute direction.

ASM Consultants propose un outil simple, concret et efficient afin d’aller chercher l’adhésion des cadres intermédiaires.


[1] Prosci (2018) Best practices in change management